Выводов после конференции действительно много, но не все стоит озвучивать) так что ждите самые приличные на следующей неделе Мы 2 дня развлекаемся на HREXPO.
Ключевые выводы и инсайты – позже 😉
А пока хотим рассказать о прошедшей конференции "Карго Культ". Встреча прошла, послевкусие осталось.
Кирилл Толкачев, разработчик Альфа Лаборатории, поделился опытом по вопросу "Что привлекает и удерживает лучших IT специалистов?". Его триада успеха: гордость, тщеславие, деньги.
🍩Гордость (Г):
Кирилл описал свои чувства, когда Альфа Лабораторию (АЛ) выделили в отдельное подразделение, как гордость и ощущение премиального статуса. В АЛ начали создавать отличные продукты, поводов для гордости добавилось. На вопросы "Сделал ли я что-то, чем могу гордиться?"и "Горжусь ли тем, что сделали другие члены команды?" – было что ответить.
Спикер уточнил, что метрики поводов для гордости, были объективными.
🍩Тщеславие (Т):
Продукты не разочаровывали, менялись процессы, технологии, появилось большое количество кейсов, зарождалось ощущение "мы/я лучше других". Гордость, подкрепленная уверенностью в себе, пробудила желание нести добро в массы.
АЛ пересмотрели свою стратегию и цели участия в конференциях, публичных выступлениях. Теперь целью стало не просто рассказать о себе, а заинтересовать и привлечь IT специалистов, которые еще лучше, чем выступающий спикер.
По мнению Кирилла, о достижениях компании должны рассказывать лучшие представители компании.
Сами участия в конференциях, посты на Хабре, митапы – не привлекают лучших, а просто создает поток кандидатов с разным уровнем компетенций. "Избранным" нужно понимание спектра ценностей, которые может создать компания с их помощью.
Ранее мы постили результаты с исследования мотивации IT специалистов. Напомним: в России на 1 месте – развитие, 2 – интересные задачи, 3 – работа в команде крутых профессионалов.
🍩Деньги (Д):
Тщеславия и гордости – недостаточно, нужны еще деньги.
В данном случае, деньги – не про большую зарплату, а про восприятие их в качестве метрики своего профессионализма и пользы, которую сотрудник принес компании.
Осознание того, сколько ежедневная деятельность приносит прибыли компании, возможность с помощью данного критерия дифференцировать себя как специалиста определенного уровня – подкрепляет мотивацию, прозрачность и честность.
🍩Выводы Кирилла очень понятны:
1) Г+Т+Д = отношение сотрудника к компании.
Т.е. его понимание на сколько он похож на компанию, повышает ли социальный статус в глазах референтной группы (ответ на эти вопросы и есть HR-бренд. – прим. автора).
2) Отношение компании к сотруднику – измеримая величина (например, ширина вилки для одной должности; приносимая польза компании).
На выступление на конференции Кирилла сподвиг кейс Анны Сидняковой "Как мы нашли 10300 айтишников". И, кстати, мы ведем переговоры с HR'ами Альфа-Банка, о возможности их выступления в мае на HRing'e с рассказом о самом ярком факапе в их практике. Надеемся, все сложится.
